MBA起源并诞生于美国，经历了创立、确立、发展、繁荣的阶段，并且在不断的探索中取得了辉煌的成果，培养了许许多多的管理人才。据统计，在全球500强企业中的大多数高层或中层管理者都接受过MBA的教育。在国外，许多国家的实践经验表明，MBA是一种非常成功的教育制度，它能够有效的培养优秀的职业经理人，并且这种制度务实、综合且职业性高，为那些有志于在企业界发展的人士创造了一个独特的学习环境。而在我国，MBA这种教育制度也产生了积极的影响，随着MBA教育的培养质量逐渐提高，并且它比较符合我国经济、改革等事业的要求，因此我国的MBA教育制度已经逐步完善，深入到了各个方面。但是，由于我国的MBA教育发展的时间较短，所以与国外的一些经历过多年的发展相比较而言，存在着一些问题亟待解决。这些问题有：缺乏适合中国国情的教材，即缺乏符合中国客观现实的教材；教师缺乏管理经验，即国内教师难以达到百分百的拥有博士学位，有研究成果，有实际管理经验；质与量不协调；非持续性的MBA教育，即存在教育与实际脱节，注重经济效益等。建立MBA的职业胜任力模型，为考核MBA的学习效果和改进完善MBA的教育模式提供了很好的前提条件。上个世纪70年代，McClelland首次提出以胜任力而不是传统的智能来评价员工的工作绩效和能力。40多年来，胜任力这一概念在理论、模型、测评方法以及应用等方面取得了长远的发展，尤其值得关注的是胜任力的理论和应用具有很强的生命力，它的开发几乎都是以具体的事物为起点，并且在实践中产生了很好的效果，因此它受到企业和人事经理的高度重视，有效开发进而合理利用胜任力对企业的发展有很好的促进作用。在这种趋势下，建立起围绕管理者胜任力而形成的MBA教育模式是与时代向匹配的。而基于管理者胜任力的MBA教育模式就是以企业所需的管理者的通用的胜任力要素为核心，然后在专业知识、组织行为、组织协调、领导合作等方面来开展MBA的教育。围绕管理者胜任力的MBA教育是本着“学着做，干中学，实战权变”的理念，价值观是“实践出真知，坚定实用的价值”,重点是实践问题的探索和管理者素养的形成，主张实践-知识-实践“的学习路径，培养面向实践的，用知识解决问题的管理者。
胜任力模型（Competency Model）作为一种有效的评价模型，在人力资源的各个板块中都具有十分重要的作用。基于胜任力模型的人力资源战略与规划是企业保证人力资源供求平衡的重要方式，由于市场的快速变化和激烈竞争，一个企业中人力资源的供求平衡不可能自动实现，而需要采取一定的措施来调整供求的差异，因此建立胜任力模型就显得非常有意义。目前国内的学者关于胜任力的研究逐步从通用胜任力转变为向特定行业、特定岗位胜任力模型的研究，以及逐步从个体胜任力模型的研究转向对团体胜任力模型的研究。关于MBA职业胜任力模型大的研究较少，本文研究目的在于建立MBA职业胜任力模型，为目前MBA教育的改革和完善提供一些新的思路俄方案，此外，笔者还意欲通过本文为企业的管理人员的选拔、培训等方面，为检验MBA培训成果提供些许帮助。
一、国内外对于胜任力模型研究现状
（一）国外对胜任力模型研究现状
胜任力模型是一个要素的集合，包括了个体担任特定的任务角色时需要具备的一些胜任力要素。Spencer等经过多年的研究，提出了冰山模型、洋葱模型以及胜任力辞典。冰山模型指出胜任力可分为可见的和不可见的，其中可见的分为知识、技能，不可见的分为自我概念、特质、动机。洋葱模型是指胜任力可分为表层和核心的。其中表层包括知识、技能、自我概念以及社会角色，而核心则包括特质和动机等。胜任力辞典包括成就与行动即成就导向、重视秩序、品质与精确、主动性，信息收集；协助与服务即人际理解、顾客服务导向；冲击与影响即冲击与影响、组织知觉力、关系建立；管理即培养他人，果断与职位权利的应用，团队合作，团队领导；认知即分析、概念式的思考，专业知识或技术等；个人效能即自信心，灵活性，组织承诺；其中还包括一些其他的个人特征，如幽默感、执行力等。
David McClelland和 McBer 咨询公司建立的第一个胜任力模型是为了选择美国的驻外外交官。他们通过行为事件访谈法 ,通过分析，得出适用于选拔驻外外交官的胜任力模型包括跨文化的人敏感、人的积极期望，快速进入当地的政治网络这些胜任力要素。此后，国内外学者对胜任力模型逐步展开了深入的研究。Richard Boyatzis选取了12个工业行业的2000多名管理人员，研究了他们的胜任力，然后将不同行业、不同管理层级综合比较分析，得出了管理人员的通用胜任力模型。这个模型有6个特征群，分别是目标与行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识，同时还包括逻辑思维、效率导向、演讲、主动性以及概念化自信等19个子胜任力。Bueno&Tubbs通过对前人建立的管理者全球领导模型进行检验和验证，得出全球领导力模型中6大重要因素。
除了对通用胜任力模型的研究，学者们也进行了一些具体行业或具体岗位的胜任力模型的研究。通用胜任力模型的建立和研究虽然给人才的选拔、培训等方面提供了很重要的尺度。Herbert根据老板们对总经理的40个胜任力要素进行评价的结果，进行了跟踪实证研究，最后得出了包括12类胜任力要素在内的胜任力模型。Lewis将绩效优秀的酒店经理和绩效一般的酒店经理区分开来进行访谈，对他们的胜任力进行评价并研究，构建了酒店经理胜任力模型。
（二）国内对胜任力模型研究现状
赵海涛认为建立胜任力模型的目的是明确完成特定工作所必须的能力和特质等，对员工的能力进行定义以及行为描述，它是对胜任力进行识别的结果。近年来，也有许多国内学者对胜任力模型进行了研究，构建了适合不同人群、不同职业的胜任力模型。时勘和王继承研究了我国通信行业的相关管理人员，通过访谈和一些量化指标，建立了包含10个因素的通信业管理干部胜任力模型。王垒和李林采用问卷调查的方式，并以此为基础编制问卷对465名不同管理层级的管理者进行分析，通过探索性因素分析的方法，建立了胜任力模型。姚翔、王垒通过问卷调查的方式对IT企业的经理、员工进行研究，确定了IT企业管理者的胜任力要素。张德、魏军采用了访谈、统计分析以及胜任力评价等方法对国内多家商业银行的客户经理进行研究分析，构建了商业银行客户经理胜任力模型。刘学方和王重鸣研究了国内200多家家族式企业，对其中高层进行访谈、调研，构建了家族企业接班人胜任力模型。和平通过工作说明书、访谈、开放式问卷的方式，建立的以必备知识、工作技能、绩效能力、个性特征、动机导向五个维度构成大的酒店销售人员的胜任力模型。
二、MBA职业胜任力模型的构建
（一）问卷基本分析
1、设计方法与工具
本文主要回顾了国内外相关文献，然后以此为基础并运用了问卷调查的实证研究方法。首先是根据胜任力辞典设计了关于胜任力量表，然后针对武汉的4所高校的MBA学生做了相关的问卷调查。向他们分发了100份的《MBA职业胜任力量表》，其中包括纸质版和电子版。最后回收的为82份，有效回收率是82%,经过查看和数据的录入，最终有效的问卷為69份，即有效率为84.1%.
2、被调查人员的基本情况分析
被调查的69位MBA学生在湖北、广东、深证、江苏、广州等8个省份的企业就职，其中认为自己绩效表现良好及以上的占到30.43%的学生，认为自己的绩效处于良好一下即一般和需要改进的达到69.57%.在其中，男性比例约达57.97%,女性比例达37.68%（其中有4.34%问卷未填写性别）。
（二）数据整理分析与解释
1.被调查人员对胜任力的认识
对于胜任力辞典中描述出来的20个职业胜任力因素，总共可以分为六个反面，包括成就与行动、协助与服务、影响与冲击、管理、认知以及个人效能等。根据问卷所提取到的信息，运用SPSS软件得到的所调查的MBA对胜任力的认识：
从MBA职业胜任力项目的均值来分析可以得出，有15个项目被认为是”重要“的，这些项目依次是：自信（4.43），人际理解能力（4.38），团队合作意识（4.37），分析性思考能力（4.36），关系营造能力（4.33），自我控制能力（4.32）、成就导向（4.29）、组织责任感（4.28）、组织意识（4.26）、重视品质与秩序（4.25）、团队领导（4.23）、灵活性或适应性（4.22）、开发他人的能力（4.15）、影响能力（4.12）、主动性（4.11）。
2、构建模型
根据调查显示结果和数据分析结果，本研究尝试建立MBA职业胜任力模型。对于以上的20个胜任力词条项目，本研究对绩效良好及以上和绩效中等的MBA学生对词条的认识和运用做了相关分析，得出两者之间的些微差异。根据绩效良好及以上的被调查者一共是21人，绩效一般及需改进的人员达到48人。以70%为标准，两组人员的认为最重要和比较重要的胜任力项目频次百分比从高到低分别是自信（90.47%）、人际理解能力（85.71%）、分析式思考（85.71%）、关系营造能力（85.71%）、团队合作（80.95%）、自我控制能力（80.95%）、成就导向（80.95%）、组织责任感（72.72%）、重视品质秩序（72.72%）。分析数据，可以建立起MBA职业胜任力模型。即该模型是由自信、人际理解能力、分析式思考能力、团队合作、关系营造能力、成就导向、组织责任感、重视品质与秩序、自我控制能力在内的九项胜任力项目组成。
三、结论
根据研究国内外相关文献，熟读前人学者们的研究结果和方法，并借鉴他人研究的方法和技巧，通过借助胜任力辞典的胜任力项目，以此来设计分析问卷，并且在同学的帮助下，借助SPSS19.0和EXCEL的运用，对数据做了相关的录入和分析，得出了MBA职业胜任力模型。该模型是包括个人效能、管理与认知、影响与冲击、协助与服务、成就与行动六维度中的9个胜任力项目，其中包括自信、人际理解能力、分析式思考能力、团队合作、关系营造能力、成就导向、组织责任感、重视品质与秩序、自我控制能力。该模型将有助于企业招聘、选拔优秀管理人才，并帮助现任管理者找寻奋斗的方向和方法，通过培训，提高管理者工作胜任力。然而，本研究的样本量比较少，且全部来自于8个省份。如果能获取更好更丰富的数据，将得到较为理想的结果。此外，不容忽视的是模型所能解释的因素总是有限的。由于人本身的复杂性和企业的宏微观环境的不断那变化，MBA胜任力模型固然能够显示出MBA职业胜任力中的共性部分，但是并不可以完全代表该职业动态的有时代特征。因此，在之后应用时，要注意综合行业、企业及复杂的市场与时代环境进行考虑。
此外，本研究试图通过自己的研究，能够引起更多更优秀的学者的研究和探讨，将这方面的知识体系继续完善，使得该模型能够更加精确地为选拨、培训提供更多的帮助。此外，也可以为MBA教育提供更加开阔的思路和些许的启迪。并且希望在各位学者的共同努力之下，我国MBA教育能够获得长足的发展，为我国的企业培育出更多优秀的人才，创造更多的优秀的中国企业。
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