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【题目】小型热电企业员工绩效管理问题探析
【第一章】热能发电企业绩效管理研究绪论
【2.1】绩效管理特点、目的及方法
【2.2】绩效管理设计程序
【2.3】支撑绩效管理的基础理论
【第三章】赤峰新城热电公司绩效考核体系分析
【4.1】绩效管理体系设计前提条件
【4.2 - 4.3】公司绩效管理体系与实施
【4.4 - 4.6】沟通和信息反馈及应用绩效结果
【第五章】赤峰新城热电公司实施绩效管理保障措施
【结论/参考文献】热电公司如何做好绩效工作结论与参考文献
4.4、沟通和信息反馈
一个成功的绩效体系是一个成功绩效管理的起点，制定计划可以为企业建立正常的管理秩序，便于领导者实施管理措施，还可以让员工在工作岗位上尽最大努力贡献力量，要坚持持续有效的沟通与达成一致，在不断的反馈与修订，是减轻领导者管理压力的有效途径。[47]
当目标任务分配到每一个员工那里的时候，员工能够评价的结果判断自己的工作行为。领导者也需要通过这种方式来随时掌握目标任务的完成情况以及每个员工的工作状态。
（1）要有效不间断的沟通
只有加强上下级的经常性沟通，才能对企业的战略方针目标，工作进程有清晰地了解。那么沟通的方式又有很多，尤其是在多种媒体方式现代化社会，人与人直接的沟通方式也多了很多，比如面对面谈话、电话会谈、视频会议还有跃然于纸上的书面沟通方式。管理者若善加利用这些沟通方式，也可以为绩效管理带来实际的促进效果。对于不同的沟通方式，有不同的规定，如表 4.3 所示。
表 4.3 绩效沟通示意图
（2）及时反馈信息
任何企业的高层领导都必须时刻掌握企业员工工作信息，它有助于管理者清晰了解员工工作进程及企业目标完成情况，也能有助于实现绩效管理公平公正性，所以，管理者在日常工作中，也要对员工的表现进行一些记录，但只需要对于一些重要事项，免得过于繁琐，制作一张重要事项记录表，如表 4.4 所示：
表 4.4 重要事项记录表
4.5、应用绩效结果
绩效考核结果的应用到薪酬、岗位上，才能实现改进部门或员工工作绩效。作为一名员工，最期望在工作的同时得到别人中肯的评价，迫切希望别人能够告诉他做得好与不好，是否偏离目标方向，同时也希望通过自己的努力来获取更高的职位、薪酬甚至是他人的认可与尊重。借此，员工可以根据所有的这些不断完善自己，提高自己，也让自己的人生有着更高的追求，实现自我价值。
（1）绩效薪酬发生变化
A 档的部门所属员工（归于 C 档的员工除外），年度绩效加成 10%，归于 C 档的部门所属员工，年度绩效处罚 10%；归于 A 档的员工，年度奖金加成 10%，归于C 档的员工，年度奖金处罚 10%。部门与员工年度奖金加成处罚合到一起计算。
（2）进行批评教育或部门领导调整降级
部门绩效考核为 C 档的，企业主要领导对部门主要负责人进行批评教育；部门主要管理人员在任职期之内，所领导的部门累计两次考核结果归于 C 档的，给予管理人员调离工作岗位或降一级处理；部门负责人绩效考核为 C 档的，由企业主要领导与该部门负责人进行提醒谈话；部门内其余被测评归于 C 档的员工，可由部门管理人员开展一对一教育座谈。员工累计两次绩效考核为 C 档的，调离本部门或降级或降职。员工年度绩效考核结果低于 60 分的，调整岗位降级使用。
4.6、审核修订绩效标准
成功的绩效管理体系，会使得员工不再仅仅将注意力放在狭隘的工作态度上，更是要将注意力放在自己的工作业绩上，这一转变，员工也就从旁观转变成参与其中，员工的心态也会更加的积极。工作目标是具有阶段性的，它会随着时间工作进度的推移产生变化，相应的绩效标准也就应及时调整。同时如果被考核人员若对考核结果存在疑问，可以进行申诉进行复审，如申诉成功，则说明绩效考核存在问题，如果申诉失败，则经解释后继续执行原考核结果。同时，经过参照对前一个目标的绩效考核结果也可以对下一年绩效计划的制定也是有着一定的指导意义的。考核制度建成，也并不意味着可以一劳永逸，时代在变化，人们的思想也日新月异，考核制度在使用中也需要不断地更新，确保先进有效，以适应新的问题，所以要对考核制度定期进行审核，绩效审议是绩效管理体系中极其重要的部分。[48]
其主要工作为：对于是否能够完全执行考核体系以及对其结论的可信性做出详细的监察；监察全单位范畴内，所有员工对于本单位的考核体系有无异议，是否认定其合理性，对于其操作性及适用性有无异议；组成一个小组，专门对考核体系进行评估审查，对于找出的不合理问题，由小组成员给出合理化建议进行修正。
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